如何管理好80、90后及中間型“能力傲嬌”員工？(2)

造成這種損失的原因，有時是因為個人意志與組織環(huán)境確實存在比較大的差異，但更多情況下，是因為企業(yè)與員工之間缺乏相關(guān)的溝通與管理渠道。許多企業(yè)從來沒有向員工明確闡述過企業(yè)倡導(dǎo)什么反對什么，也從來不在這方面對員工提出明確的要求。因此，當(dāng)誤解產(chǎn)生時，員工不知與誰溝通，管理者也無法提供有效的指導(dǎo)，最終使企業(yè)失去原本可以留住的人才。由此可見，對組織環(huán)境的管理正在成為企業(yè)吸引、保留、激勵人才的重要手段，針對組織環(huán)境的管理勢在必行。

因此，價值觀管理開始興起。組織環(huán)境對員工的工作行為有著重要影響，而管理組織環(huán)境的有效途徑之一，就是培養(yǎng)與引導(dǎo)員工在個人價值觀與組織價值觀之間建立聯(lián)系，通過文化氛圍和價值導(dǎo)向在組織與員工之間建立和諧的關(guān)系，讓員工在為組織績效做出貢獻(xiàn)的同時實現(xiàn)個人價值。

價值觀作為組織文化的重要組成部分，是企業(yè)進(jìn)行環(huán)境管理的最佳切入點，通過價值觀的管理與評價，不僅有助于企業(yè)加深對內(nèi)部組織環(huán)境的了解，而且對組織與個人績效的改善具有積極的意義。

說白了就是要兩手抓，一手抓結(jié)果導(dǎo)向的績效管理，另外一手抓價值觀的建設(shè)。企業(yè)文化決定了企業(yè)能走多遠(yuǎn)，如果企業(yè)沒有文化，僅僅用money來評價和激勵員工，未來當(dāng)企業(yè)稍微有點問題不能支付的時候就會出現(xiàn)很大的問題，特別是對高層管理人員要對企業(yè)有價值觀的認(rèn)同。

對于酒業(yè)來說，老田在此分享下我的個人經(jīng)驗——增量提成。很多老板其實是目標(biāo)激勵法，今年1個億，明年定2個億，業(yè)務(wù)員達(dá)到了拿多少，達(dá)不到拿多少，其實這個業(yè)績是很難達(dá)到的，所以在環(huán)境的調(diào)整期和變化期，我主張增量提成，管理人員的主要任務(wù)是管理管理者，特別是負(fù)責(zé)整個片區(qū)省區(qū)、或者區(qū)域的老總們的激勵很重要。比如一個管理人員年薪20萬、30萬，月薪1萬、2萬、3萬，但是這只是基本的薪資，只要業(yè)績增長達(dá)到百分之多少之內(nèi)，增加多少提成。比方說一個省增長3000萬提成3個點，就意味著100萬，如果一個年薪30萬的人能多拿100萬還用費心去管理嗎?根本不用?這方法是非常有用的，這也是東北酒能夠崛起的主要原因——增量提成。第二點是做組織發(fā)育，管理的任務(wù)是管理管理者，當(dāng)沒有人可管的時候，企業(yè)是有問題的。你的企業(yè)為什么徘徊不前，你可以看下自己的企業(yè)是不是已經(jīng)三五年，甚至十年八年還是那幾條槍，還是那幾個管理者，有沒有引進(jìn)中層?有沒有引進(jìn)高層?你的企業(yè)組織是否穩(wěn)定或者是否處于正向發(fā)育，這很關(guān)鍵，這就是組織管理的三個關(guān)鍵點，即組織發(fā)育、績效考核、價值觀管理。